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我们是来自哈佛大学的非终身职位学术工作者，正在组建工会以改善我们的工作条件。虽 然我们来自不同的学术领域，但我们对研究和教学工作全身心的投入这一共同特点让我们 紧紧地团结在一起。我们的工作在推动哈佛成为世界领先的研究和教育机构上发挥着关键 作用。我们相信：通过组建工会能够让我们与哈佛协商提高工资、改善福利，从而给我们 创造更好的工作条件，为学生和学校持续提供高质量的教学和研究。作为美国联合汽车工 会（United Automobile Workers）的一部分，我们也与包括哈佛大学、哥伦比亚大学、 马萨诸塞大学、纽约大学和加州大学在内的全美数以十万计的大学教师、研究人员和其他 工作者团结在一起——这些大学已经授权由UAW代表。

工会是一个由成员集体行动以积聚力量、对其工作条件进行更多民主控制的组织。通过工会，工会成员可以与雇主进行集体谈判、协商提高工资、改善福利和其他工作条件，并通过由工会协商确立的新合同来确保这些改善措施得以最终实施。

集体谈判是一个重新平衡员工和雇主间权力关系的过程。目前，因为我们没有工会，哈佛可以单方面地决定我们的薪资和各方面的福利水平。哈佛也可以继续单方面地、不公平地、未经与我们商议和达成一致就改变我们合同里的任意条款。而在集体谈判中，工会会选举出代表与哈佛就我们的合同条款进行谈判。当工会代表与哈佛达成协议时，会员们会投票决定是否批准新合同的通过。一旦获得批准，该协议就成为具有法律约束性的新合同。

工会存在的目的很简单。工会成功组建之后，哈佛大学的非终身职位学术工作者会有更多资本与大学管理层谈判来提高工资、福利，并改善各方面的工作条件。如果没有工会，哈佛管理人员可以单方面设定和修改我们合同里的条款，也不会寻求我们的参与和同意。近年来，数以万计的学术工作者们已经组建了工会并在很多方面都争取到了可观的进步和改善。

在组建工会的过程中，我们正在将哈佛所有的非终身制学术员工集合在一起，并将在工会正式成立后代表这个群体去和哈佛进行谈判。哈佛非终身制学术员工包括非终身制的教学和研究工作者，例如讲师、指导教师、教员、高级研究员、研究助理、博士后和其他类似工作者（不考虑每个人研究和教学的资金来源如何）。

拥有外部资金并不会使您失去被工会代表的权力。我们工会中的许多人都担任着由外部资 金资助的职位，如美国国家科学基金会（National Science Foundation）或国家卫生研究 院的研究资金（National Institutes of Health）。但是，如果哈佛不是您的雇主（例如， 如果您是在哈佛的天体物理学中心的Smithsonian Institute工作，或是在哈佛附属医院而 不是为哈佛大学工作），或者您担任着监督者或管理者的角色（a supervisory or managerial role），您可能并不符合被我们工会代表的条件。如果您对您是否符合这个条 件有任何疑问，欢迎您与您所属部门的工会组织者联系，或直接通过电子邮件联系我们： harvardacademicworkers@gmail.com

我们选择与美国联合汽车工会（UAW）合作，是因为UAW是一个拥有近400,000名成员的工会，跨足多个行业和领域。UAW拥有超过100,000名美国学术领域的会员，而这个数字还在不断增加，这其中包括超过4,000名的哈佛大学的学生员工。

UAW在学术界和本地区都有着很强的影响力：

在波士顿，与UAW合作的群体有：哈佛研究生工会（Harvard Graduate Student Union） ——本地工会第5118号（UAW Local 5118）、波士顿大学行政人员和技术人员工会 （BU clerical and technical workers）——本地工会第2324号（UAW Local 2324），以 及为波士顿学院研究生工会（Boston College graduate workers BCGEU-UAW）和东北 大学研究生工会（GENU-UAW）组织各项工会活动作为支持。麻省大学研究生和兼职教 师也是UAW的一部分——本地工会第2322号和1596号（UAW Locals 2322 and 1596）。伍斯特理工学院的研究生最近也投票加入了UAW。

UAW在纽约的本地工会包括：纽约大学研究生工会——本地工会第2110号 （GSOC-UAW Local 2110）、纽约大学和新学院（New School）的兼职教师——本地 工会第7902号（ACT-UAW Local 7902）、巴纳德学院临时教员——本地工会第2110号 （BCF-UAW Local 2110）、哥伦比亚大学研究生工会——本地工会第2110号（GWCUAW Local 2110）、新学院研究生工会（SENS-UAW）和哥伦比亚大学博士后工会—— 本地工会第4100号（UAW Local 4100）。在康涅狄格州，研究生和博士后研究人员也由 UAW代表——本地工会6950号（Local 6950）。在过去的四年中，仅仅是在纽约市就有 超过10,000名学术工作者选择加入了UAW。

此外，在波士顿和东北地区以外，加州大学、加利福尼亚州立大学和华盛顿大学（Locals 5810, 4123, and 4121）的数以万计的学术工作者们也是我们UAW工会的一员。

UAW成员、高级职员和工作人员致力于支持高等教育中各个领域的工作者，帮助学术工作者们争取更高的工资、更好的工作保障和工作条件。他们也曾帮助工会成员成功地与哈佛管理层进行了谈判，并因此对我们学校具体的情况和日后可能的解决途径有很好的掌握。

1. 这个过程从大学内部的宣传和拓展活动开始：我们相互交流，以便更好地了解我们的共同利益和共同关切的问题是什么，并建立工会组织委员会（organizingcommittee），其成员包括学校各个领域和校区的积极参与者。
2. . 随后，我们发起工会卡收集活动（card drive）：从事非终身教职研究和教学活动 的哈佛员工（Non-tenure-track employees）可以签署卡片，授权由HAW-UAW工 会代表我们与哈佛进行集体谈判（collective bargaining），与哈佛协商我们的工 资、福利、工作条件和雇佣条款。
3. 一旦大多数从事非终身教职研究和教学活动的哈佛员工签署了HAW-UAW的工会授 权卡，我们就可以要求哈佛自愿承认我们的工会的合法性并开始谈判；或者，我 们也可以向国家劳工关系委员会（NLRB）提交请愿书，要求对成立工会进行投 票。我们将根据情况选出最佳的策略。如果我们的工会被证明是通过自愿承认或 NLRB选举认证的，哈佛将有法律义务与HAW-UAW进行诚信协商（bargain in good faith）。
4. . 接着，我们举行谈判委员会选举（bargaining committee），从哈佛的非终身教职 人员中选出代表，来研究我们当前的工作条件、协调谈判并持续与我们沟通谈判的 整个过程。
5. 谈判委员会在工会成员中发起调查以了解会员的情况，并努力起草谈判目标，以反映我们的真实需求、关切和优先的事项。
6. 我们投票批准谈判目标，并确保谈判委员会所做的是努力为我们所有人争取富有意义的改进。
7. 在UAW工会的支持和帮助下，谈判委员会将与哈佛大学进行谈判，以达成集体谈判协议。

许多学术工会所覆盖的员工在乎的事项并不相同。在美国各地的大学中，UAW的学术会员已经谈判协商出了强有力的合同，涵盖了不同的职称、学校和部门。这些合同解决了影响所有员工的问题，例如健康保险、牙科保险和视力保险、学校承诺的年度工资增长幅度以及病假和家庭福利，同时也包括与某一特定群体或员工群体相关的可能的重要事项。

当然可以！作为一名international worker（外籍学者/教员）所拥有的权利中即包括许多 与工作场所相关的权利，其中包括与美国公民相同的权利，即与您的同事加入或组建工 会。众多国际员工多年前就已经在哥伦比亚大学、加利福尼亚大学、华盛顿大学和其他数 十所高校的非终身教职（NTT）工会中任职。您可以在这里了解更多有关国际员工在工作 场所中的权利。这里也有除英语以外的其他语言的版本。

集体谈判是一个民主的、由员工领导的过程。我们非终身教职员工（NTT）就是工会本身——我们说了算。我们共同塑造、决定谈判的过程，确定我们的优先事项和谈判条件。在哈佛校方和我们所选出的谈判团队达成协议之前，必须由全体工会成员民主通过，才能使其成为具有法律约束力的合同。

首先，您可以签署工会授权卡，以表示您对工会的支持。您也可以鼓励您的同事签署授权卡片。您也可以分享您的故事（testimonial），解释为什么您希望工会可以成立。此外，还有很多其他参与的方法，包括在您的自己的系或部门或其他系/部门帮忙组织、联系，参与我们的一个工作小组，等等。如果您愿意加入，请与我们联系。

最终，您自己决定想要在多大程度上参与工会以及以什么方式参与工会。每一个新的支持者都会提高我们的成功率。我们的工会是由其成员进行民主管理的组织，如果我们都能从或大或小的不同方面来支持我们的工会，我们一起就会变得更加强大。

签署工会授权卡片是工会被认可的必要步骤，完成后才能与大学进行谈判。当大多数人签署了表示愿意加入HAW-UAW工会的授权卡片后，我们才可以进入工会被合法认可的下一环节中。

签署工会授权卡——纸质版或电子版的都可以——意味着您希望HAW-UAW工会代表您与哈佛校方进行集体协商谈判。

工会授权卡是绝对保密的。工会不会与哈佛分享已签署的卡片或卡片签字人的名单。为了 验证签名卡片的真实性，如若哈佛同意自愿承认我们工会的合法性，我们则必须向中立的 第三方——例如仲裁员（arbitrator）——提交已签署的卡片；或者如果我们申请选举， 则必须向国家劳工关系委员会（National Labor Relations Board）提交卡片。无论是以上 哪一种情况，中立方或国家劳工关系委员会（NLRB）都将尊重卡片的保密性，不会与大 学分享卡片或签字人的名字。

对工会活动的报复行为是违法的，而您作为哈佛员工和工会支持者是有权利的：数千名哈佛员工已经组建了工会——其中包括UAW的工会在内——并与行政部门进行了谈判。监督劳动组织的联邦机构，国家劳工关系委员会（NLRB），在以下官方文字中解释您所拥有的权利：“您拥有组织工会并与雇主谈判您工作条件的权力，其中包括您有权参与与工会相关的活动，例如签署授权卡、分发工会文件、穿着工会服装、佩戴工会徽章、纽扣等。雇主不能因此解雇、规训、惩罚员工或将员工降职。

我们可以通过向国家劳工关系委员会（NLRB）上诉来维护以上这些权利，我们也可以通过团结一致的方式——通过集体地组织、拥护和共同奋斗，而不是通过个人行动。我们也可以通过保护我们的成员，并在大学对我们中任何一个人进行报复时做出反击。如果您有任何顾虑，或者感到自己已经受到了报复，请与我们联系，我们随时可以为您提供帮助。

会费为我们提供了壮大工会所必需的资源，例如可以资助合同执行、组织动员和其他工会活动。会费也确保了我们的工会在财务和运营上得以保持独立，并且选举出的工会领导层和工会所聘用的工作人员必须对所有会员——即我们——负责。

会费主要用于以下三个方面：（1）维持我们当地工会的运营；（2）UAW工会（UAW International）为当地工会（如我们工会）在内的当地工会提供持续的组织活动、法律和 财务支持，作为他们支持的一部分；（3）UAW罢工和防御基金（strike and defense fund），当UAW成员罢工时提供必要支持。

虽然UAW工会已经在我们工会的组织以及第一份合同的谈判上做了很多支持工作，但是 在我们与校方进行谈判并通过新合同之前，没有人需要缴纳会费或任何费用。在UAW工 会中，会费为合同所覆盖的工作收入的1.44%。会费不将健康保险费（health care premiums）、学费报销（tuition remission）或儿童保育（child care）等福利的货币等值 价值计算在内。

经过工会的谈判后，通常上调后的工资和福利会超过需要缴纳的工会会费。以下是一些例子：

• 2022年，哥伦比亚工会谈判取得将博士后底薪上调为6万美金，助理研究员底薪上调为6万6千1百美元。博士后调整后的底薪成为纽约市内最高的博士后底薪。
• 2017年，巴纳德学院的非终身教职人员（NTT）工会经过谈判取得了底薪增加16%，以及兼职非终身教职工的课时工资的增加的成果。
• 2017年，波士顿大学的非终身教职人员（NTT）工会在第一份合同签署后的第一年平均工资就增加了15%，当时工资最低的教职工的工资获得了最大幅度的增长。他们还赢得了工资每年有固定比例的上涨这一成果。
• 2018年开始，福特汉姆大学（Fordham）的非终身教人员（NTT）工会谈判取得了以下成果：一是，前三年的工资中位数增加13％；二是，所有工作已满5年的全职教职工可以拥有为期两个学期的学术带薪休假。
• 在2022年达成的协议中，大多数加州大学博士后将在2023年10月之前获得20- 23％的工资上调（高达12,000美元）；作为加州大学的博士后，目前工资最低的 博士后的工资在5年内工资预期增加57％。在2022年的协议中，加州大学的典型学 术研究人员（Typical Academic Researchers）的工资将在合同期内上调29％（薪 酬级别和绩效提高之间）。

一旦我们有了合同，我们会鼓励所有人成为工会的一分子，因为团结起来我们会有更多的 力量去对现状做出改变。但是，任何人都不会被强制要求成为工会的成员。然而，由于针 对合同的谈判会使得所有人受益，并且由于工会在法律上被要求执行合同时需要同时惠及 成员和非成员，因此，大多数工会合同都包括一项要求非成员支付“代理费”（agency fee) 的规定——通常与会费相当，以使合同谈判和合同执行的成本由那些从中受益的人共同公 平分担。

在工会获得承认或在合同谈判期间，罢工是我们可选可不选的一种强有力的行动方式。与所有工会决策一样，我们将以民主的方式决定是否罢工。根据UAW工会规定：只有当参与罢工授权投票的人中有三分之二投了赞成票，才能授权罢工。虽然如果所有成员都参与罢工是最有效的，但是否参加已授权的罢工是每个人自己的决定。

如果我们决定进行罢工，我们将得到整个UAW工会的支持，并寻求校园内和大波士顿地 区的其他工会成员以及众多的民选官员和社区成员的支持。近年来，我们在哈佛校园内看 到了这样的团结表现，例如，哈佛研究生工会（UAW Local 5118）进行了罢工后赢得了 他们的第一份合同，以及在他们之前，餐厅工人（UniteHERE Local 26）也在对他们下 一份合同谈判前进行了罢工。

虽然确立共同协商目标的讨论仍在不断进行中，在我们已现有的组织的讨论中，已经看到 了一些人们共同关切的问题：许多非终身教职员工对低工资或工资停滞的问题表示关切， 因为这使他们在波士顿地区生活或供养家庭变得非常困难。我们发现，几乎所有人都对聘 用时间线（appointment timelines）和工作安全感（job security）——主要是缺乏工作安 全感——感到非常沮丧。此外，许多人也对儿童保育支持（childcare support ）和工作年 限（time-caps）这两个问题非常关切。

目前，我们的聘书或续约信以及各种教师手册中都有一些比较宽泛的条款，但这些文件并没有实际考虑到我们的工作量如何从一个学期到另一个学期、从一年到另一年会有的变化，并且它们也不是对双方都具有约束力的合同。许多类似的决定了我们在哈佛的工作状况的“政策”往往只是从成文的、在各个系内部由全体教师协商决定，或由系主任单方面决定的，非正式协议。尽管这些协议对某些人有利，但仍具弊端，比如，它们使我们所有人都容易受到来自系主任、院长和校长的个人偏好的影响。由于这些协议对校方不具有约束力，因此我们可能会在没有被预先通知或给予解释的情况下被无端开除，极大影响了我们的个人安排、研究和长期计划。

因为有集体谈判，我们可以就想要改进的方面进行谈判，同时也可以保护我们已经比较满意的部分。我们将在合同谈判中决定我们的谈判优先级，并投票批准合同以使其生效。我们的工会由学术工作者组成，因此我们对于学术工作的独特性非常了解，我们也将在此基础上进行谈判。我们可以决定谈判的目标以及最符合我们需求的谈判内容。

合同的目标是增强我们的安全感、提高福利水平和增强自主权，而不是将我们的工作中零零散散的各方面都做出规定。合同可以促进在薪酬方面建立最低标准和设立保障，并提供一种新的解决工作场所中所可能遇到的问题的途径。

其他学术工作者成立的工会所签署的第一份合同中都没有这样的情况。一旦工会得到认 证，哈佛就无法单方面地改变我们的雇佣条款。相反，哈佛必须与我们就工资、福利和其 他工作条款进行诚信协商（bargain in good faith）。因此，集体谈判只有在一种情况下 才会使我们的条件变得更糟：那就是我们自己同意那些更糟糕的条款。如果学校管理层提 出的条件比现状更恶劣，谈判委员会完全可以拒绝这些条件